В своих стенах
Когда на предприятиях снижались объемы производства, о нехватке рабочих мало кто заботился. Остро вопрос встал, когда у заводов появились заказы на продукцию и возникла необходимость восстанавливать прежние объемы ее выпуска. Некоторые предприятия, сотрудничавшие в советские времена с учреждениями профессионального образования, такие связи растеряли и приспособились самостоятельно решать кадровую проблему.
На многих заводах персонал стали обучать в своих собственных учебных центрах, сохранившихся еще со времен плановой экономики. Такие центры особенно нужны крупным производствам, где задействовано несколько тысяч человек и где обычная текучесть кадров в масштабах всего предприятия может превратиться в проблему. На больших заводах нужно уметь научить наиболее востребованным профессиям людей с улицы и переобучить работников другим специальностям.
На Ярославском моторном, по словам заместителя начальника отдела технического обучения ОАО «Автодизель» Зинаиды Антроповой, за прошлый год обучили и переобучили 2260 человек, а за семь месяцев этого года – уже 2900, из которых 1132 человека – инженерно-технические работники. Учебный центр имеет аккредитацию и лицензию на обучение некоторым, в основном станочным, специальностям. Своих штатных преподавателей на заводе нет, в роли учителей выступают руководители подразделений, главные специалисты в цехах.
Необходимость в своих учебных центрах есть на предприятиях с низкой текучестью кадров, но для них техникумы и вузы Ярославской области не выпускают рабочих нужных специальностей. К таким предприятиям относится ОАО «Ярославский технический углерод». По словам Светланы Краус, инженера по технической учебе завода, аппаратчиков получения технического углерода никто не готовит, и на предприятии сами справляются с обучением этой специальности. «Профессия сложная, поэтому программа подготовки согласована с Гостехнадзором. Работник закрепляется за инструктором производственного обучения и преподавателем теории. На весь процесс обучения уходит около 300 часов, после чего сдается экзамен на допуск к профессии, который принимает цеховая комиссия», – говорит Светлана Краус.
По словам начальника управления по подбору персонала ОАО «ЯЗДА» Станислава Зуйкова, инструментальщиков тоже нигде не выпускают, приходится заниматься этим силами своего учебного центра. Специалисты отдела кадров, изучив рынок труда Ярославля, составили список из 12 дефицитных в городе профессий, в который вошли токари, фрезеровщики, шлифовщики, наладчики станков с ЧПУ, агрегатных станков, автоматических линий, электромонтажники, автоматчики и т. д. После чего разработали программу обучения.
Однако мало дать теоретические и практические знания, необходимо первое время «натаскивать» работника, контролировать его работу. На «Яр-техуглероде» после экзаменов аппаратчик получения технического углерода трудится под присмотром, поскольку работа связана с выполнением ряда ответственных операций. Кроме того, раз в год он подтверждает свою квалификацию, сдавая специальный экзамен.
Преподавание занимает у наставников их собственное рабочее время, за которое они могли бы больше выполнить работы и больше получить. Поэтому, чтобы компенсировать «выпадающие доходы», еще с советских времен им за это просто доплачивают. Впрочем, суммы доплат с тех времен изменились ненамного – сегодня они получают в среднем по 60 рублей в месяц за обучение практике и по 300 рублей – за обучение теории. Все эти выплаты, как и остальные затраты по обучению, предприятия берут на себя.
Век живи...
На ряде предприятий зафиксированы случаи, когда работники переходят на другое, более высокооплачиваемое рабочее место, даже если при этом снижается их разряд. Но тогда они должны пройти обязательный этап – переобучение. Одной из его целей является повышение производительности труда за счет более эффективного использования уже имеющихся работников.
Такая цель в условиях рыночной экономики оправданна для всех предприятий, но особенно отчетливо ее ставят там, где переходят на так называемую систему бережливого производства. Эта система перекочевала в последний год из Японии на некоторые ярославские заводы.
В Стране восходящего солнца предпочитают не конвейерный способ организации труда, а бригадный, где работники взаимозаменяемы. В случае отсутствия одного человека оставшиеся легко берут его функции на себя. При этом от сдельной оплаты труда, как правило, отказываются и предоставляют работникам повременную оплату. Чтобы заводчане стремились получить вторую специальность, на «бережливых» предприятиях в последнее время внедряют денежное стимулирование. Например, на ЯЗДА планируется совместителям платить за обе специальности. Если обычно наладчик занимается своей работой, а в случае поломок линий их чинит оператор, то теперь наладчику выгодно не ждать оператора, а самому устранить неполадки. Правда, новая зарплата не будет равна сумме двух прежних, но все же повышение существенное.
В ОАО «ЯШЗ» также в планах оценивать сотрудников не по разрядам, а по уровню компетентности, говорит директор по персоналу завода Олег Никитин. В это понятие будут включаться рыночная стоимость основной специальности (ее дефицитность, текучесть), владение дополнительными специальностями, обучение на различных курсах и т. д. Ежегодно по каждому работнику будет вестись таблица, где станут проставляться оценки по различным характеристикам.
Кроме того, чтобы закрепить работников на своем предприятии, на шинном разработали «Путеводитель рабочего». В нем в виде рисунков показываются специальность человека и его рабочее место в ряду остальных профессий, смежные специальности, которыми он может овладеть, оплата по каждой из них, возможности профессионального роста, обучения и переобучения и т. д.
Армия не помеха
Сегодня спрос на рабочие профессии составляет 57 процентов от общей потребности в кадрах, и большинство из 43 тысяч вакансий, имеющихся в области, – для рабочих. Почему предприятиям приходится самим заниматься подготовкой кадров в то время, когда в области действуют и выпускают специалистов десятки училищ, техникумов и вузов? И почему выпускники даже «станочных» факультетов, как говорят специалисты отделов кадров ярославских предприятий, должны пройти адаптацию, а иногда и переобучение на предприятии, чтобы соответствовать требованиям производства?
По словам заместителя директора областного департамента образования Надежды Карагезян, основная проблема учреждений начального профессионального образования – в недостаточном их финансировании. Большая часть средств на их содержание выделяется из федерального бюджета. Однако при этом правительство финансирует только половину необходимых затрат – в прошлом году от него поступило 329 млн. рублей. Из областного бюджета на эти цели было выделено 3 миллиона.
Отсюда и слабая оснащенность учреждений станками и материалами, необходимыми для обучения ребят специальностям. А низкие зарплаты в системе НПО приводят к тому, что укомплектованность педагогическими кадрами составляет 68 процентов, молодых же преподавателей там работает не более 12 процентов от общего числа.
На Западе по-другому подходят к профессиональному обучению. В Финляндии, например, считают, что если в стране будет недостаток обученной молодежи и переобученных работников, товары Суоми станут неконкурентоспособны на мировом рынке. Поэтому училища там не платят налогов, а государство берет на себя 57 процентов их расходов, остальное доплачивают муниципалитеты.
Затраты на обучение одного человека у северо-западного соседа России составляют семь тысяч евро в год. Для сравнения: в нашей области они по итогам 2003 года были равны 21 тыс. рублей на каждого будущего рабочего.
Кроме того, в Финляндии студент может бесплатно научиться трем профессиям. Объяснение одно – на предприятиях довольно часто меняются технологии, оборудование, поэтому необходимо постоянное переобучение работников. Учащийся платит только 5 процентов за проживание в общежитии, имеет свободный доступ к кредиту на обучение, который может отдать, когда начнет работать. Наконец, он до 30 лет сам выбирает, когда ему служить в армии.
Курс на сближение
У педагогов НПО есть встречный вопрос к работодателям, почему они, нуждаясь в специалистах, забросили училища: недостаточно их поддерживают, неохотно отзываются на предложения о сотрудничестве (особенно крупные заводы). На предприятиях отвечают: главная причина в том, что выпускники профтехучилищ, которым была оказана помощь, часто уходят на другие заводы. К тому же у нас нет нормативно-правовой базы для закрепления у себя учеников. А тратить деньги на конкурентов никто не желает. Кроме того, в училищах готовятся работники 3 – 4-го разрядов, на заводах же по большинству профессий требуются более опытные рабочие.
Однако при всех разногласиях в последнее время налаживается взаимодействие между предприятиями и системой НПО. В последней наблюдается поворот в сторону обеспечения потребностей промышленности. По сравнению с 2003 годом увеличен план приема по рабочим профессиям. В этом году наладчиков станков и оборудования в механообработке набрали на 55 процентов больше, токарей – на 13, мастеров отделочных строительных работ – на 33, автомехаников – на 3 процента. А вот план приема бухгалтеров сокращен на треть.
Сегодня обучение ведется по 67 профессиям, ориентированным на 19 отраслей экономики области. Самые массовые профессии в системе НПО – автомеханик, сварщик, слесарь, столяр, тракторист-машинист, электромонтер, повар, продавец, закройщик. Число выпускников с повышенным разрядом в этом году составило 19,9 процента против 14,2 в 2001-м.
Перед профессиональными училищами ставится цель привести образование в соответствие с требованиями рынка труда. При участии экономического совета создана комиссия по формированию регионального заказа на подготовку кадров, которая согласовывает объемы и профили подготовки в учреждениях НПО и СПО и анализирует спрос молодежи на образовательные услуги. Больше приходит заявок со стороны работодателей, план приема в училища по договорам с предприятиями выполнен на 60 процентов. В прошлом году цифра была равна пяти. По словам замдиректора областного департамента занятости Светланы Хобиной, у нас уже нет дефицита рабочих кадров, есть нехватка высококвалифицированных кадров.
Видимо, контакты между предприятиями и учреждениями профобразования будут только нарастать. Ведь в среднесрочной перспективе область ждет демографическая проблема: по прогнозам, к 2008 году прием в систему НПО уменьшится вдвое. К этому следует добавить, что средний возраст работников в области уже равен 53 – 55 годам, на производстве только четверть из них составляют люди до 29 лет. Кроме того, есть также нежелание бывших учащихся идти работать по своей специальности вследствие низкой оплаты труда. По опросам выпускников НПО, треть из них не собирается работать по своей специальности, 40 процентов ее поменяют и только 30 процентов пойдут по начатому пути.
Аветик БАДАЛЯН.